Lønn som fortjent?

Mens noen går inn i påsken med appelsin, Kvikk Lunsj og silkeføre i tankene, må mange av dem som har brettet opp ermene i sykehusene, på butikkene og i lagerhallene, stå på litt til. Håpet var nok at de skulle belønnes med noe mer enn festtaler og digital applaus. Men så kom beskjeden: Før påske gikk startskuddet for årets lønnsoppgjør. Sekken NHO-sjef Ole Erik Almlid tar med seg til forhandlingsbordet, er tom. Landets største arbeidsgiverorganisasjon stiller nok en gang krav om et null-oppgjør.

Mens noen har bunnskrapte kontoer etter et år i pandemiskapt arbeidsledighet, økte mange norske toppledere lønna si kraftig i fjor

Men som vanlig gjelder ikke snakket om solidaritet, alle. For mens noen har bunnskrapte kontoer etter et år i pandemiskapt arbeidsledighet, økte mange norske toppledere lønna si kraftig i fjor. Kreftene som gir mer til de som får mest fra før, er så sterke at selv en pandemi ikke klarer sette bremsene på. Ifølge Teknisk beregningsutvalg (TBU) økte lederlønningene i det private næringslivet med nesten tre prosent i kriseåret, mens vanlige folk bare fikk 1,7. Lederne i det offentlige dro på enda litt, og landet på 3,8 prosent.

Den gjennomsnittlige toppdirektøren i Norge har nå om lag seks millioner kroner i årslønn, ifølge en oversikt i Fri Fagbevegelse. Det er over ti ganger gjennomsnittsinntekten i Norge. I tillegg til lønn og bonus får mange av konsernsjefene inntekter fra aksjeprogrammer i selskapene. Og bil, aviser, telefon og laptop.

Slik Dagsavisens politiske redaktør Lars West Johnsen har påpekt: debatten om høye lederlønninger er ikke ny. Faktisk er den gammel. Og deprimerende forutsigbar. Hvorfor ser vi ikke endringer, når både politikere, styreledere og andre beslutningstakere i årevis har lovet å få en slutt på en helt urimelig lønnsfest for dem på toppen? Jeg tror det er fordi mange av dem faktisk tror høye lederlønninger er uunngåelig, og på sett og vis nødvendig. Vel, de tar feil. Det finnes ikke belegg i forskningen for at skyhøye lederlønninger er nyttig eller lurt. Den eneste som tjener på høye lederlønninger er lederen selv.

Det finnes ikke belegg i forskningen for at skyhøye lederlønninger er nyttig eller lurt

Det er hovedsakelig tre myter som gjentas når toppledere karrer til seg stadig mer:

 

1. I et marked må man betale det det koster å ha dyktige toppledere.  

Tanken er at høye lederlønninger må til for å være konkurransedyktig i en kamp om å tiltrekke seg en etterspurt mangelvare: dyktige toppledere. Men knapt noen norske ledere er hentet i internasjonal konkurranse. Svært mange rekrutteres fra egen bedrift. Hva som er en konkurransedyktig pris her hjemme er vanskelig for både deg, meg og de som ansetter å vite.

Topplederlønninger blir som regel forhandlet etter at en kandidat er innstilt til jobben, bak lukkede dører. Hodejegere som rekrutterer får også ofte betalt en andel av lønna, og har derfor et insentiv til å få den høyest mulig. Og når norske toppledere selv blir spurt, oppgir svært få at de motiveres av lønna.

 

2. Det lønner seg med høye topplederlønninger.  

Her er logikken at når topplederen får godt betalt, så synes det på bunnlinja. Jo høyere lønn, jo bedre jobb gjør man. Men det finnes ingen studier som viser en årsakssammenheng mellom høy lederlønn og høy avkastning for et selskap. Tvert imot, sammenhengen er negativ.

Svært ofte belønnes kortsiktig gevinst, som kan være direkte motstridende til det som er lønnsomt for selskapet på sikt. Slike bonusinsentiver spilte en stor rolle under finanskrisa i USA. Flere av bankene som gikk konkurs, var styrt av toppsjefer som var villig til å ta enorm risiko på jakt etter høyest mulig bonus.

 

3. Toppledere får lønn som fortjent. 

Den siste seiglivede myten er at det er særlig hardt arbeid å være leder, og det bør man rett og rimelig bli klekkelig kompensert. Det skal selvsagt lønne seg å jobbe hardt, ta lang utdanning og påta seg stort ansvar. Men undersøkelser viser at det å være toppleder ikke nødvendigvis er så mye mer krevende enn veldig mange andre yrker. For eksempel vil en som jobber selvstendig som frilanser kunne bokføre like mange arbeidstimer i uka. Og en god del av de som nå i praksis blir bedt om å gå ned i lønn etter å ha jobbet skjorta av seg gjennom krisa, skulle nok gjerne hatt et par av frynsegodene mange toppledere får.

For alle utenom topplederne selv, er det få fordeler ved skyhøye lønninger. Det er imidlertid mange nedsider. Høye lederlønninger river ned det psykologiske eierskapet de ansatte har til å gjøre sitt beste på jobb hver dag – man opplever ikke å være i samme båt. Høye lønnsforskjeller undergraver samarbeid, minsker motivasjonen og fører til redusert produktivitet. Altså verken bra for bedriftene eller for samfunnet.

Vi har altså å gjøre med en klassisk markedssvikt. Det må ryddes opp

Vi har altså å gjøre med en klassisk markedssvikt. Det må ryddes opp. At ledere på eget initiativ skal ta oppfordringen om å vise moderasjon, er det vel få som fortsatt tror på. At styrene vil ta grep, ser heller ikke ut til å skje. Nå må det settes makt bak kravene. Vage formuleringer i retningslinjer for ansettelsesvilkår for ledere i heleide statlige selskaper, må erstattes med klare krav og konsekvenser.

Lederlønnsfesten er ikke bare en risiko for velferdssamfunnet vårt. Det har også en stor politisk risiko: den norske modellen med trepartssamarbeid står på spill, og pandemien gjør dette enda mer alvorlig. Forsetter dagens utvikling, vil rettferdighetsfølelsen til folk si at nok er nok. Og da vil langt mer radikale forslag være folkekravet, ikke kun å «opprettholde kjøpekraften» for folk flest.