Kampen for likelønn

I en sak fra 2016, publisert i Agenda Magasin – via Kilden kjønnsforskning, snakker førsteamanuensis ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, UiO, Cathrine Holst, om definisjonene av likelønn i det norske samfunnet.

“Noen mener likelønn i betydningen «lik lønn for arbeid av lik verdi», og fravær av såkalt verdsettingsdiskriminering. Verdsettingsdiskriminering innebærer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som skyldes at kvinners arbeid verdsettes lavere fordi det er kvinner som gjør det. Noen snakker i realiteten om likelønn som «lik lønn for samme arbeid», det vil si fravær av direkte lønnsdiskriminering. Andre igjen snakker om kvinners lavere gjennomsnittslønn relativt til menns som et «likelønnsproblem». Men det er jo selvsagt mange årsaker til dette lønnsgapet som ikke nødvendigvis har med diskriminering å gjøre, for eksempel knyttet til at kvinner jobber i andre sektorer og har andre stillinger enn menn. Det er ikke rett eller feil å definere likelønn slik eller slik, men man bør vite at det finnes ulike betydninger.”

Det de imidlertid hadde rett i var at denne loven er unik i verden.

I det 1.mai togets parole i dag krever “likelønn – Nei til forskjellsbehandling”, er det altså ikke bare helt rett fram å forstå bredden av budskapet bak parolen. Kanskje er det også nettopp dette som er grunnen til at så mange unge lar være å snakke om sin egen arbeidssituasjon i en virkelighet hvor ulikhetene vokser? De unge, som ofte ikke en gang vet hva fagforeninger er.

Da NRK-programmet “Innafor”, tidligere i år, gjorde en episode om en ung, kvinnelig og midlertidig ansatt, satte de med det også fingeren på et vesentlig problem ved norsk arbeidsliv, nemlig prekariatet. Et arbeidsliv uten forutsigbarhet og sikkerhet. Et arbeidsliv som er preget av mange kvinner.

Når vi snakker om likelønn i en kjønna sammenheng i dag, tenker nok mange først og fremst på “lik lønn for samme arbeid”, men kampen er bredere og mer komplisert enn som så. Vi dro til FNs kvinnekommisjon, i New York, for å utforske problemet med blant annet mangelen på likelønn mellom kvinner og menn.

Island svarer på deler av problemet

“De første journalistene som skrev om loven vår skjønte nok ikke helt arbeidslovene våre, og det gjeldende lovverket mot diskriminering. Det de imidlertid hadde rett i var at denne loven er unik i verden.”

Brynhildur Heidardóttir Ómarsdóttir er leder av Kvenrettindafelag Island, eller Islandske Kvinners Rettighetsforening, og er kommet til New York med den offisielle delegasjonen fra Island, til Kvinnekommisjonen.

Den 24.oktober 1975, i FNs internasjonale kvinneår, trakk hele 90 prosent av den kvinnelige befolkningen på Island ut i gatene for å streike for kvinners arbeid. Både for det betalte, og det ubetalte. Nettopp det var et vesentlig poeng, og fortsatt er det sånn at globalt står kvinner for tre ganger så mye ubetalt omsorgsarbeid som menn.

Når du har en verdi på arbeidet så kan du også veldig enkelt se om det er avvik, om noen er overbetalte eller underbetalte.

43 år etter streiken på Island, i januar 2018, trådte en skjerping i bestemmelsen om likelønn i arbeidslivet i kraft, i den lille øynasjonen. Arbeidsgivere på Island er nå pålagt å bevise at de betaler menn og kvinner det samme, for samme type arbeid. Dersom de ikke klarer å gjøre det, blir de ilagt en saftig bot. Det stemmer imidlertid ikke, som en del medier – også i Norge, rapporterte: At Island ble det første landet i verden til å gjøre ulik lønn for likt arbeid ulovlig.

Også den norske likestillings- og diskrimineringsloven, som ble vedtatt i 1978 (den gang som likestillingsloven), har en egen bestemmelse om lik lønn for samme arbeid, eller arbeid av lik verdi. Det banebrytende med den islandske loven er imidlertid hvordan den går konkret til verks med sanksjoneringer. De tar ILO (Den internasjonale arbeidsorganisasjonen) på ordet i deres oppfordringer om bindende politikk på feltet.

“Det vi gjør med den islandske loven er å skifte ansvaret for lønnsgapet vekk fra skuldrene til de ansatte og over på arbeidsgiver. Vi utviklet noe som vi kaller for likelønnsstandaren, som er et sett med regler og forskrifter som en bedrift implementerer i lønssystemet sitt eller hos HR-kontoret. Det standaren gjør, er at den hjelper bedriften med å analysere arbeidet som blir gjort, og setter deretter en verdi på det arbeidet. Når du har en verdi på arbeidet så kan du også veldig enkelt se om det er avvik, om noen er overbetalte eller underbetalte. Det er en omfattende standard for lik lønn, ikke bare når det kommer til kjønn, slik at vi også kan bruke den til å peke på andre grunner til lønnsdiskriminering, som rase, religion eller funksjonsevner.”

Det er ulovlig å diskriminere når det kommer til lønn.

I følge Ómarsdóttir er den islandske standarden det andre forsøket i verden, på å opprette en standard for likelønn. Den første standarden ble utarbeidet på New Zealand, men var mye mindre omfattende enn den islandske. Standarden på Island gjør at myndighetene kan adressere de enkelte bedrifter og be dem bevise at de driver en likestilt arbeidsplass.

Men den er ikke hele løsningen, det understreker også lederen av den islandske rettighetsforeningen:

“Den sier ingenting om at bedriften har dårlige eller gode lønninger for eksempel. Du kan ha dårlige lønninger, men bli betalt det samme som alle andre i bedriften. Etter standarden er det da likestilt. Likevel er det en del av løsningen, eller en del av flere løsninger som vi som samfunn trenger for å løse ulikheten i verden.”

Med mindre du har bindende lovgivning om lønnsgapet, så skjer det heller ikke noe.

Da standarden ble introdusert i 2012 var det først som en frivillig standard som bedrifter kunne bruke for å vise at de var en likelønns-bedrift. For bevisste forbrukere ga dette også insentiver til å velge disse bedriftene. Men i 2018 ble den altså obligatorisk, like selvsagt som HMS-regler mener Brynhildur:

“Selvfølgelig skal de også følge samme regler når det kommer til likelønn! Det er ulovlig å diskriminere når det kommer til lønn. Og faktumet er at bedrifter har brutt loven i mange tiår, ved å betale folk ulikt. Derfor trenger vi denne standarden til å bevise det.”

De globale utfordringene

Implementeringen av standarden på Island er fortsatt ikke hundre prosent gjennomført, flere bedrifter har også fått innvilget utsettelse. Men bare det at samtlige bedrifter nå blir tvunget til å gå seg selv i sømmene, er en langsiktig investering. Å sørge for bindende lovgivning på likelønnsfeltet er også et vesentlig poeng for ILO (Den internasjonale arbeisorganisasjonen).

“Med mindre du har bindende lovgivning om lønnsgapet, så skjer det heller ikke noe.”

Emanuela Pozzan, seniorrådgiver ved avdelingen for kjønn, likestilling og mangfold hos ILO, er en av tre hovedforfattere bak rapporten A Quantum leap for gender equality (Et kvantesprang for likestilling). Det var i anledning ILO sitt 100-årsjubileum i år, i forbindelse med den internasjonale kvinnedagen, at rapporten ble utarbeidet.

Det er et problem som gjelder for alle land, inkludert utviklingsland.

I kjølvannet av første verdenskrig, som en del av en forståelse av at varig fred må bygge på sosial rettferdighet, ble ILO etablert. Fra og med 1919 jobbet organisasjonen for å fremme et anstendig arbeidsliv gjennom sosial rettferdighet og dialog mellom partene i arbeidslivet, og et av de sentrale spørsmålene helt siden organisasjonens spede begynnelse har vært kvinners rolle i arbeidslivet.

“Vi ville ha noe som sydde alt dette arbeidet vårt sammen til hundreårsfeiringen”

Pozzan bruker ordet feiring selv om jeg lurer på om det er riktig ord å bruke.

“Det er absolutt en grunn til å feire framdriften på kvinners rettigheter i arbeidslivet! Vi kan feire fordi det er sant at det over tid har vært en økning i kvinners deltakelse i arbeidslivet.”

Hun fortsetter: “Men samtidig er vi bekymret over det faktum at det, i de siste 20 årene, ikke har skjedd reelle fremskritt. Og at vi, med dagens tempo, ikke ser noen reell mulighet til å nå bærekraftsmålene, særlig nummer fem om likestilling og åtte, om anstendig arbeid. Det er også andre områder enn deltakelse i arbeidslivet hvor utviklingen med å lukke gapet mellom kvinner og menn har stagnert, som lønn og kjønnsbalanse i lederskap. Det er et problem som gjelder for alle land, inkludert utviklingsland. Også når det kommer til ledelse og det kjønna lederskaps-gapet. Innenfor dette feltet ser vi også at morskapsstraff er et område der det ikke er nok fremgang.”

I disse moderne tider blir arbeidet med anstendig arbeid nesten enda mer viktig, fordi vi ser en fragmentering av arbeidets form.

Det er ikke nødvendigvis et begrep som forklarer seg selv, hun utdyper:

“Når kvinner får barn blir de «straffet» for det i arbeidslivet, det vil si at det å være mor er assosiert med lavere sannsynlighet for å være i lønnet arbeid. Det vi ser, som er ganske skremmende, er at mellom 2005 og 2015 så har denne «straffen» i arbeidsdeltakelse for mødre med barn under seks, i forhold til andre kvinner, økt med 38,4 prosent .”

En av bærebjelkene i ILOs arbeid er også ideen om anstendig arbeid, et arbeid Pozzan mener har blitt vanskeligere de siste årene, spesielt for kvinner.

 Likelønnsproblematikken i Norge, har jo sånn jeg ser det, tre ulike elementer.

“I disse moderne tider blir arbeidet med anstendig arbeid nesten enda mer viktig, fordi vi ser en fragmentering av arbeidets form. Jeg tenker på kontraktsarbeidet, og spesielt alle kvinner som jobber midlertidig. Ja, de kan kanskje velge, men er valget reelt? Eller er det valg som faktisk er begrenset av det faktum at kvinner fortsatt gjennomfører mesteparten av det ubetalte omsorgsarbeidet?”

Det er et stort system som må på plass for å sørge for at kvinner over hele verden, i det hele tatt skal kunne ta seg lønnet arbeid.

“Vi trenger infrastrukturer for å redusere tiden kvinner bruker på ubetalt omsorgsarbeid. Vi trenger offentlig transport hvis man vil at kvinner skal gå på jobb. Og denne transporten må være trygg, for ellers vil kvinner ikke ta den, eller fedre vil ikke tillate deres døtre å gå på jobb. Så du skjønner, det er et helt system som må på plass.”

Hjem igjen til Norge

ILOs rapport levner liten tvil om at utfordringene på globalt nivå med å sikre kvinner både en lønn å leve av, men også en jobb å leve med, er kompliserte og sammensatte. Men på noen områder, som kvinners yrkesdeltakelse og velferdsordninger, har vi kommet mye lenger her hjemme enn de fleste andre land. Mye takket være organisert press fra grasrota, fra både kvinnebevegelsen og arbeiderbevegelsen. Likevel gjenstår en del utfordringer også her, og i tillegg har nye utfordringer dukket opp i takt med at kvinner har gått ut i lønnet arbeid.

For eksempel morskapstraffen, som ILO nevner i sin rapport, og som også er overførbar til det norske arbeidsmarkedet. En tidligere undersøkelse gjort av stiftelsen Institutt for samfunnsforskning i Oslo, viser at barn kan forklare nesten 40 prosent av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Men det er også andre, mer indirekte årsaker, til at vi er langt fra likelønn også i Norge.

Har man en lav deltidsstilling, eller en ustabil stillingsprosent fordi det alltid er uklart hvor mange vakter man får neste måned, så har man ikke reell økonomisk frihet.

“Likelønnsproblematikken i Norge, har jo sånn jeg ser det, tre ulike elementer. Det ene er at kvinner oftere har lavtlønnede jobber. Der man må gjøre noe med lønnsnivået i de yrkesgruppene. Det andre er at norsk arbeidsliv er veldig kjønnsdelt. I særlig de yrkene som krever høyskoleutdanning så er de gruppene som er kvinnedominerte, lavere lønnet enn dem med mange menn. Men det må også sies at det stedet i Norge hvor det er minst likelønn, er jo helt på toppen. I de høytlønnede yrkene, som i finansbransjen, er det veldig stor forskjell på menn og kvinner. Der er det mye individuell avlønning, og det taper alltid kvinner på.”

Julie Lødrup er LOs førstesekretær, og drar kjapt gjennom arbeidet med likelønn sett fra landets største arbeidstakerorganisasjon. Som Lødrup påpeker er norske kvinner, per i dag, overrepresenterte i lavtlønnsgrupper i Norge. Kvinner er også overrepresenterte i såkalte deltidsstillinger og det midlertidige arbeidet.

“Kampen for heltid er en veldig viktig likestillingsutfordring i det norske arbeidslivet. Både i offentlig sektor, men også i privat sektor er det mange som jobber deltid. Har man en lav deltidsstilling, eller en ustabil stillingsprosent fordi det alltid er uklart hvor mange vakter man får neste måned, så har man ikke reell økonomisk frihet. Fordi man enten tjener for lite, eller fordi man har en ustabil inntekt.”

Hun avslutter: “Det hindrer disse kvinnenes frihet.”