Hvem skal få definere hva mangfold er?

Mangfold har blitt symbolsk kapital i norsk offentlighet. Bare i løpet av de siste årene har begrepet blitt en naturlig del av hverdagsspråket. Virksomheter smykker seg med mangfoldsinitiativ – som attest for åpenhet, inkludering og sosial bevissthet. Studier viser at de fleste arbeidsgivere mener ansettelse av innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre er et viktig samfunnsansvar og gunstig for drift.

Når mangfold kobles til eksplisitte identiteter, kan noen føle seg truet – og svare med motstrategier.

Likevel er strukturell diskriminering av etniske minoriteter i ansettelsesprosesser fortsatt utbredt, og mønsteret er stabilt over tid. 40 prosent av innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre jobber i stillinger de er overkvalifisert for, og halvparten så mange jobber i lederyrker sammenlignet med befolkningen totalt.

Det er en foruroligende kontrast mellom de verdiene vi uttrykker og den praksisen som faktisk følges – et gap man kan undres hvorfor så sjelden tematiseres.

 

Gradvis forskyving i mangfold

I mangfoldsdiskursen har vi gått fra å snakke om «multikulturelt mangfold» til bare «mangfold». Selv om såkalte identitetsblinde initiativ åpner for mange ulike perspektiver, kan de bli så generelle at de stort sett mister alt av innhold – for hva annet enn mer av det vi alltid har gjort bringer disse med seg? Er målet å øke representasjon av identiteter som historisk har blitt marginalisert, har identitetsbevisste initiativ og eksplisitte signaler om tilhørighet, størst effekt.

Å høste noe annet enn det man sår, er en umulig oppgave.

Forskyvingen til identitetsblinde initiativ innebærer dog en praktisk fordel: Den reduserer motstand fra medarbeidere i flertallsposisjon. Studier viser at når mangfold kobles til eksplisitte identiteter, kan noen føle seg truet – og svare med motstrategier.

 

Videreføring av ulikheter

Selv om tiltak som ikke retter seg mot identitet kan føles enklere og bidra til å unngå motstand, risikerer de samtidig å videreføre systematiske skjevheter som ligger dypt i institusjoner og praksiser. Skjevheter konstituert av subtil diskriminering og rasisme. Den som står for uttrykket, er sjelden klar over at fordommer påvirker holdninger og adferd. Automatiske, ubevisste forestillinger pleier å fungere slik – hele makten ligger i usynligheten. Holdninger og praksiser som utspiller seg på individnivå trekkes gjennom virksomhetens praksis og beslutningsprosesser.

Få er mer kreative i forklaringene sine enn dem som nekter å se egne biaser.

Alle kan vi sies å være en del av mangfoldet – også medarbeidere i flertallsposisjon. Likevel er det smått fasinerende hvordan noen ståsted blir tatt for gitt, og ansett som det normale og nøytrale utgangspunkt unntatt for refleksjon eller analyse. Så lenge mangfoldsarbeid ikke utfordrer denne ubalansen, men heller innretter seg den, blir arbeidet i praksis en forlengelse av akkurat de samme strukturene det egentlig skal bryte med. Å høste noe annet enn det man sår, er en umulig oppgave.

 

Kulturens slagsider i mangfoldsarbeid

Når kulturen til medarbeidere i flertallsposisjon blir oppfattet som nøytral, blir det lett å overse hvordan den faktisk former mangfoldsarbeidet. I vår egalitære kultur er det bred støtte til idealer som rettferdighet og likebehandling, og mange ønsker åpenbart å unngå diskriminering. Men det samme ønsket om å fremstå fordomsfri, kan også gjøre det enda vanskeligere å erkjenne egne ubevisste fordommer. Få er mer kreative i forklaringene sine enn dem som nekter å se egne biaser.

Er det vi kaller fellesskap og rettferdighet, egentlig bare en høflig måte å holde folk ute på?

Samtidig lever vi i en såkalt «stram» kultur preget av høy konformitet og lav toleranse for avvik. Atferd og uttrykk som skiller seg ut, møter gjerne motstand eller skepsis. Janteloven sitter dypt – også i mangfoldsarbeid. Når grensene for hva som er «innafor» er så snevre, blir det en smal sak å gjemme subtil rasisme bak helt vanlige normer. Helhetsvurderinger, kjemi og magefølelse kan vanskelig etterprøves.

Mangfoldsinitiativ kan ende opp som en formell attest som viser at virksomheten respekterer likeverd og følger regler – samtidig som det skjuler vedvarende strukturelle ulikheter og diskriminering. Er det vi kaller fellesskap og rettferdighet, egentlig bare en høflig måte å holde folk ute på?

 

Usynlighet – det mest virksomme hinderet av alle

Selv når man har manøvrert gjennom spennet mellom idealer om rettferdighet og en kultur preget av konformitet, dukker det opp nye barrierer – som forventninger om beskjedenhet og lav selvhevdelse. Å si ifra om subtil rasisme kan oppfattes som upassende og «lite klokt». Dette beskytter dem som slipper å si noe, og utsetter den som må. Usynligheten virker nettopp når den kler seg i språk om nøytralitet og rettferdighet.

Å arbeide med mangfold handler ikke bare om å romme flere – men om å endre det som gjør noen usynlige i utgangspunktet.

Kulturelle trekk er ikke personlige svakheter, men sosialt lærte mønstre, og alle formes vi av egen kultur. Kanskje er det nettopp dette som gjør mangfold så krevende – og mangfoldsarbeid helt nødvendig. Når vi ikke ser hvordan normer og strukturer systematisk og stilltiende viderefører forskjellsbehandling, bidrar vi selv til opprettholdelse av den.

Enkle svar er det få av. Men en ting er sikkert: Arbeidet krever radikal selvbevissthet. Blikket må rettes mot det som ofte forblir usett. Å arbeide med mangfold handler ikke bare om å romme flere – men om å endre det som gjør noen usynlige i utgangspunktet.