Fagforeninger smitter

Nesten alle er enige om verdien av sterke organisasjoner i arbeidslivet. At folk er med i fagforeningen, og bedriftene i en arbeidstakerorganisasjon sikrer bedrifters og arbeidstakeres interesser. Dette er grunnmuren i den norske modellen. Men det duger ikke hvis bare noen få er med. For å ha sterk nok innflytelse, må organisasjonene i arbeidslivet ha mange medlemmer.

Det er stor sammenheng mellom fagforeningstetthet på en arbeidsplass, og sannsynligheten for at nyansatte blir med

At en stadig mindre andel norske arbeidstakere er medlemmer i fagforening, er en hodepine for mange av oss. I dag er i underkant av 50 prosent norske arbeidstakere med i en fagforening, og utviklingen over tid har vært nedadgående, selv om medlemstallene har økt under pandemien.

Tusenkroners-spørsmålet er selvsagt hva vi skal gjøre med det. En spennende og omfattende studie fra Danmark, gir en pekepinn på hva som kan hjelpe. Tre forskere har analysert hele det danske arbeidsmarkedet i perioden 2002-2007 og har gjort følgende funn: Det er stor sammenheng mellom fagforeningstetthet på en arbeidsplass, og sannsynligheten for at nyansatte blir med i fagforeningen.

Eller enklere sagt: Fagforeningsmedlemskap smitter på arbeidsplassen. Funnene viser at effekten akselererer når andelen organiserte når et visst punkt. Da får normene en slags selvproduserende effekt, hvor ønsket på arbeidsplassen om å være en del av det organiserte fellesskapet, blir viktigere. Den magiske grensen ser ut til å ligge et sted mellom 45 og 65 prosent.

Artikkelforfatterne peker på at studiens funn bør påvirke vervingsarbeidet i fagforeningene

Artikkelforfatterne selv peker på at studiens funn bør påvirke vervingsarbeidet i fagforeningene. Når studien tydelig viser hvordan arbeidstakeres beslutninger om fagforeningmedlemskap avhenger av kollegaer, betyr det at vervingsarbeidet på selve arbeidsplassen er av avgjørende betydning. Vervekampanjer på arbeidsplassen bør ta innover seg hvor stor andel medlemmer som finnes: lave andeler krever større innsats og ressurser, enn arbeidsplasser som allerede har en høy andel medlemmer.

I notatet «Fagbevegelse søker folk» utforsket Tankesmien Agenda hvorfor organisasjonsgraden i Norge synker, og hva fagbevegelsen selv kan gjøre for å snu utviklingen. Noen funn er spesielt interessant i lys av den ferske danske studien, nemlig at:

1. Fagbevegelsen legger for lite ressurser i rekruttering

2. Fagbevegelsen legger for lite ressurser i å beholde medlemmer

3. Rekrutteringsarbeid har lav status

4. Mange av de som ikke er medlem i en fagforening, oppgir «har ikke blitt spurt» som årsak

Vi mennesker er sterkt begrenset av vanene våre. Å tre ut av noe slik det alltid har vært, over til noe nytt, representerer en terskel for oss. Innenfor psykologisk forskning referer man til denne effekten som «default effect»: den situasjonen man befinner seg i dersom man ikke foretar seg noe som helst. Det enkleste er å ikke ta et valg.

Å tre ut av noe slik det alltid har vært, over til noe nytt, representerer en terskel for oss.

Å bli med i en fagforening når en ikke er med, innebærer at man tar et aktivt valg om å endre situasjon. Dette valget blir betydelig enklere om man spørres direkte, for eksempel av en kollega man har tillit til. Direkte rekruttering, med spørsmål om man ønsker å bli medlem, er derfor en helt sentral del av fagbevegelsens virksomhet.

Det kan virke åpenbart at det er lurt å spørre flere om de vil bli medlem. Men rekruttering ute på arbeidsplassene er ressurskrevende. Mange peker på at rekrutteringsarbeidet i den norske og nordiske fagbevegelsen ikke prioriteres høyt nok. Det ser vi både gjennom intervjuer som Agenda har gjennomførte i forbindelse med sitt prosjektet, og i en tidligere utredning gjort av den svenske tankesmien Tiden.

For få jobber med rekruttering, og tillitsvalgte prioriterer dette arbeidet for lavt. Det kan være flere årsaker til dette. Blant annet kan det oppleves noe mer krevende å oppsøke arbeidstakere for å overbevise dem om medlemskap, enn å jobbe med andre oppgaver. Det synes også som om statusen til rekrutteringsarbeidet er lavere enn annet arbeid, eksempelvis forhandlingsarbeidet. Som Tiden viser til i sin utredning, er det en utbredt oppfatning at forhandlingsarbeidet tildeles de absolutt største ressursene på sentralt nivå. Slike prioriteringer begrunnes ofte med at medlemsrekrutteringen først og fremst skal skje på lokalt nivå, for eksempel blant tillitsvalgte på den enkelte arbeidsplass.

Mange peker på at rekrutteringsarbeidet i den norske og nordiske fagbevegelsen ikke prioriteres høyt nok

En annen utfordring for rekruttering og medlemsvekst som kommer fram av både gjennom våre intervjuer og i litteratur, er at det er krevende å beholde eksisterende medlemmer. Turn-over blant medlemmer varierer mellom de ulike fagforeningene i Norge. Medlemstap ha flere årsaker, blant annet at medlemmene skifter jobb og bransje eller tar ny utdanning.

Ofte mangler gode rutiner for å fange opp medlemmer som forsvinner, som slutter å betale kontingent, utdanner seg videre eller bytter jobb slik at de ikke lenger hører hjemme i forbundet de er medlem i. Handel og kontor er blant LO-forbundene som har satt i verk ekstra tiltak for å hindre at de mister medlemmer. Forbundet har blant annet ansatt to servicesekretærer, som ringer alle medlemmer med utestående kontingent. De spør om de ønsker å fortsette medlemskapet sitt. Resultatet av denne innsatsen, er at 60 prosent av medlemmer med ubetalt faktura viderefører medlemskapet sitt.

Ofte mangler gode rutiner for å fange opp medlemmer som forsvinner

Arbeidslivsbarometeret fra 2016 spurte respondentene som var uorganiserte om hvorvidt de hadde vært organiserte tidligere. Nesten halvparten, 49 prosent, svarte ja. Videre fikk alle uorganiserte i denne undersøkelsen spørsmål om hvorvidt medlemskap vil være aktuelt i fremtiden. For litt over halvparten, 53 prosent, er det ikke aktuelt. Men blant dem som har vært organisert før var det en høyere andel som kunne tenke seg å bli medlem igjen. Resultatene illustrerer derfor godt potensialet for flere medlemmer generelt i befolkningen – og spesielt blant arbeidstakere som tidligere har vært organisert.

Den danske studien om at fagforeningsmedlemskap smitter, viser at rekrutteringsarbeidet kanskje er enda viktigere enn vi har trodd. Fagbevegelsen må selvsagt også gjøre andre ting for å jobbe for økt organisasjonsgrad: blant annet sørge for enda bedre skolering av tillitsvalgte, å ligge mer i forkant av medlemmenes behov og sørge for bedre samarbeid mellom ulike fagforeninger innenfor samme hovedsammenslutning.

Politikerne bør også gjøre sitt, spesielt gjennom å gjøre det billigere å organisere seg. Undersøkelser viser tydelig at både organiserte og uorganiserte mener medlemskap er for dyrt, og forskningen på fagforeningsfradraget viser at det har ført til flere organiserte enn det man ellers ville hatt.

Den danske studien om at fagforeningsmedlemskap smitter, viser at rekrutteringsarbeidet kanskje er enda viktigere enn vi har trodd

Felles beslutninger om lønnsdannelse, pensjon, omstilling og kompetanseløft krever sterke organisasjoner, på begge sider av forhandlingsbordet. Skal arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene ha legitimitet inn i slike prosesser, må de være representative. For å ha det, må de ha mange medlemmer.

Behovet for en sterk fagbevegelse som del av et godt regulert og organisert arbeidsliv blir ikke akkurat mindre på veien ut av korona. I krise trengs er det organiserte arbeidslivet mer enn noensinne. At fagbevegelsen opplever medlemsvekst nå, tyder på at mange har fått øynene opp for dette. Og slik studien fra Danmark indikerer, kan en økning av andelen organiserte på arbeidsplassen etter hvert gi en selvforsterkende effekt. Det trengs.

Etter krisen venter en rekke andre utfordringer. Digitalisering og automatisering stiller nye krav til kompetanse og endrer arbeidslivet. Globalisering, handel og migrasjon har skapt og skaper nye utfordringer. Dreining av norsk økonomi fra olje og gass til bærekraftige næringer, vil endre norsk næringsstruktur og kreve store omstilling. I tillegg vil befolkningsendringer stille nye krav til felles velferdsordninger. I møte med disse oppgavene trenger vi trepartssamarbeidet. Ny kunnskap om hvordan vi øker organisasjonsgraden er derfor svært viktig.