Likestilling by design

I 1970 var bare fem prosent av musikerne i de fem beste orkestrene i USA kvinner. I dag utgjør kvinner mer enn 35 prosent av de samme orkestrene, og de spiller (selvsagt) strålende musikk.

Det skjedde ikke av seg selv.

Endringen skyldes introduksjonen av blinde auditions. Boston symfoniorkester var først ut med eksperimentet, der de ba musikerne spille bak en skjult skjerm. Metoden økte sjansen for at kvinner gikk videre til neste runde med hele 50 prosent. Det økte følgelig også mengden ansatte kvinner med en signifikant andel.

Testen viser at kvinner, i likhet med menn, også assosierer karriere og jobb med menn og familie med kvinner.

Studien er gjengitt i boka «What Works: Gender Equality by design», av professor i atferdsøkonomi ved Harvard University, Iris Bohnet. Her drøfter professoren hvordan vår «bias» – eller den nette norske forklaringen «utsagn, valg og vurderinger som på systematisk måte avviker fra det som stemmer overens med virkeligheten»  – begrenser oss, både som individer og samfunn. Og bedre: hun har en rekke forslag til hvordan vi kan fikse problemet.

Ubevisste oppfatninger påvirker oss

Et velkjent eksempel på bias er hvordan vi generaliserer mennesker basert på forestillinger om hvordan for eksempel «kvinner» eller «innvandrere» er. Enkelt forklart fungerer slike stereotypier som tommelfingerregler som gjør det enklere for oss å prosessere informasjon. Problemet er at de veldig ofte ikke stemmer ved virkeligheten.

Bohnet reflekterer blant annet over egne erfaringer med dette. Et eksempel er da hun for første gang skulle levere sønnen i barnehagen ved universitetet. Som de fleste andre som skal levere fra barnet til barnehagen for første gang, var hun nervøs. I barnehagen møtte hun personen som skulle ha ansvaret for sønnen. Det viste seg være en mann. Bohnet fikk umiddelbart lyst til å snu og ta med sønnen hjem – mannen i barnehagen svarte ikke til hennes forventninger om hvordan en kjærlig og omsorgsfull barnehagearbeider så ut.

Psykologene Mahzarin Banaji og Anthony Greenwald er noen av de som har forsket mest på våre ubevisste tilbøyeligheter som kan føre til at vi bedømmer mennesker og situasjoner feil. De har blant annet utformet en test som hundre tusener av mennesker har tatt.

De fleste blir svette av resultatene: vi er underbevisst sexistiske og rasistiske i møte med andre mennesker og religioner – og også i møte med oss selv. Testen viser at kvinner, i likhet med menn, også assosierer karriere og jobb med menn og familie med kvinner. Du kan selv ta testen her.

Vår ubevisste forskjellsbehandling av kvinner og menn ser også ut til å få konsekvenser for kvinners muligheter til å nå toppen.

En annen studie som klart viser våre forutinntattheter om kvinner og menn, er en Harvard-studie, «Howard and Heidi», gjennomført i 2003. Den viste at studentene vurderer kvinnelige og mannlige ledere ulikt selv når de opptrer på samme måte. Tankesmien Agenda gjorde et lignende eksperiment her hjemme i 2015, med samme utfall. (Du kan lese mer om dette i faktaboksen).

Forskjellsbehandlingens konsekvenser

Professor Iris Bohnet kom raskt over stikket i magen da hun stod med sin sønn på armen i barnehagen. Hun valgte med (åpenbart) hell å stole på at mannen skulle klare å passe på barnet. Likevel plages hun fremdeles over den instinktive magefølelsen.

Det fordi summen av slike magefølelser kan få konsekvenser: I dag er bare 10-20 prosent av barneskolelærere i USA menn. Det innebærer videre at man går glipp av mange flinke lærere. Enda viktigere er imidlertid de potensielle konsekvensene av dette: En studie fra OECD (2015) viser at gutter på 15 år har 50 prosent sjans mer enn jevnaldrende jenter for å mangle basisferdigheter i lesing, matte og naturfag, og kobler dette til manglende rollemodeller i skolen.  Som Bohnet stadig minner om: «Seeing is believing».

Vår ubevisste forskjellsbehandling av kvinner og menn ser også ut til å få konsekvenser for kvinners muligheter til å nå toppen, mer kjent som den mye omtalte «glasstaket». I underkant av fem prosent av lederne i de 500 største virksomhetene i USA (S&Ps liste) var i 2017 kvinner.

Kvinner utgjorde en femtedel av alle styremedlemmene i de samme selskapene, og en fjerdedel av alle ledere på senior-nivå. Det skyldes ikke mangel på kvinner totalt sett i selskapene. Kvinneandelen utgjør 45 prosent. Problemet er at de ikke når toppen.

Det samme ser vi i Norge. I næringslivet finner vi kun 16 prosent kvinnelige ledere. Vi må ned til 47.plass før vi finner et selskap på Oslo Børs ledet av en kvinne. Kun sju prosent av selskapene på børsen ledes av kvinner. Det er ikke fordi det ikke finnes kvinner i næringslivet. Nesten 4 av 10 ansatte i næringslivet er kvinner. På toppen av næringslivet er det imidlertid 84 prosent menn.

Til syvende og sist må arbeidet for kjønnsbalanse og likestilling hvile på et moralsk argument.

Bohnet viser til flere eksempler på at stereotypier kan bli selvoppfyllende. Et amerikansk eksperiment viste for eksempel at en gruppe asiatisk-amerikanske kvinner gjorde det bedre på en mattetest når det i forkant ble fokus på deres etniske identitet, og dårligere når det ble fokusert på kjønn, sammenlignet med en kontrollgruppe der det ikke ble fokusert på noen av delene.

Et annet eksempel er at kvinner oftere enn menn har vanskelig for å si nei når de blir bedt om en tjeneste. Forventningen om omsorgsfulle og ansvarsfulle kvinner kan være årsaken til at kvinner i sum frivillig tar på seg flere administrative og organisatoriske oppgaver på arbeidsplassen enn sine mannlige kolleger. Problemet er at slike oppgaver ikke direkte fører til forfremmelse eller nye oppgaver, men gir mindre tid til oppgaver som bidrar til det – noe menn dermed har bedre tid til.

Lønnsomt og moralsk riktig

De fleste er enige om at evner er jevnt fordelt mellom kjønn. Ønsker man å hente ut de beste talentene i befolkningen, bør man derfor være opptatt av jevn kjønnsbalanse. Med andre ord: likestilling lønner seg. Flere studier har for eksempel vist at selskaper med kvinner på topp gjør det bedre enn gjennomsnittet.

Bohnet viser i boken til at grupper med kjønnsbalanse skårer høyere enn både grupper med bare menn og grupper med bare kvinner. Gruppens kollektive intelligens hadde bare moderat sammenheng med medlemmenes individuelle intelligens, noe som tilsier at et kjønnsbalansert team kan være mer enn summen av delene.

Vår tilbøyelighet til å velge på en gitt måte er ikke bare et resultat av det som er inni hodene våre, men også hvordan praksis og prosedyrer ser ut.

Imidlertid er det viktigste argumentet for kjønnsbalanse ikke økonomi, mener Bohnet. Til syvende og sist må arbeidet for kjønnsbalanse og likestilling hvile på et moralsk argument: Det er rett og slett det riktige å gjøre.

Små grep kan gi likere forutsetninger

Den gode nyheten er at det finnes veier som kan føre oss nærmere målet om likere muligheter. Et lite skritt tilbake til innledningen på denne artikkelen: til kjønnsubalansen i amerikanske orkestre, som ble jevnet ut ved hjelp av blinde auditions. En liten gardin doblet talenttilfanget og endret hvordan orkestrene så og hørtes ut.

For å endre orkestrenes tilbøyelighet til å velge menn, ble en liten endring innført – en endring i design. Vår tilbøyelighet til å velge på en gitt måte er ikke bare et resultat av det som er inni hodene våre, men også hvordan praksis og prosedyrer ser ut – altså designet.

Å designe oss til et bedre samfunn er kanskje mest kjent som «nudging», eller “dytting” på godt norsk. Tanken er at et lite dytt i retningen av kloke valg, for eksempel at vi plasserer sunne varer mer tilgjengelig i butikken enn usunne, har stor effekt på folks valg. Begrepet er mest kjent fra økonomen Richard Talers og Cass Sunsteins bok ved samme navn (Nudge).

Den amerikanske professoren Iris Bohnet omtaler dette som atferdsdesign, som på samme måte som landskapsarkitektur eller interiørdesign bidrar til å skape miljøer som hjelper oss oppnå de målene vi ønsker oss. Hun mener vi i langt større grad også må benytte dette verktøyet i likestillingsarbeidet. Får vi det til, skaper vi likere forutsetninger for kvinner og menn, og gir alle en bedre mulighet til å lykkes.

Timing og antall pauser dommerne tok hadde med andre ord uforutsette konsekvenser.

Hun bruker blant annet et eksempel fra det israelske rettssystemet for å vise hvor avgjørende tilsynelatende uviktige og små detaljer og elementer kan være. En studie av dommene avgitt viste nemlig at dommerne avga mildere avgjørelser i prøveløslatelsessaker rett etter spisepauser. Timing og antall pauser dommerne tok hadde uforutsette konsekvenser.

I en studie gjennomført av Sapna Cheryan ved Universitetet i Washington endret man utseende og utformingen på rommene der det ble undervist i IT. Når man fjernet Star Wars og Star Trek-bilder fra veggene og erstattet dem med nøytral kunst og bilder, endret de kvinnelige studentenes oppfatning av kvinner i IT-bransjen seg.

I en annen studie ble kvinner vist bilder av Hillary Clinton, Angela Merkel og Bill Clinton før de skulle holde et offentlig foredrag. Noen kvinner fikk ikke se noe bilde. Kvinnene som hadde sett bildet av de to kvinnelige lederne først snakket lenger og holdt taler som fikk bedre tilbakemeldinger av utenforstående tilhørere, enn dem som hadde sett bildet av Bill Clinton eller dem som ikke hadde sett noe bilde.

Det er imidlertid ingen enkel jobb å endre våre stereotypiske oppfatninger.

Det er med andre ord ikke bare vår ubevisste tilbøyelighet – bias – men også måten vi organiserer oss på, som avgjør hva slags samfunn vi får. Det gir oss en stor mulighet til å endre på praksis vi ikke er fornøyde med. «Atferdsdesign handler ofte om å plukke lavthengende frukt som henger igjen på treet fordi vi ubevisst glemte å plukke den – ikke fordi vi ønsker at det skal være slik», forklarer Bohnet.

Vanskelig oppgave

Atferdsdesign har noen åpenbare begrensninger. Viktigst av alt er selvsagt at det ikke kan rydde opp i bevisst forskjellsbehandling – kun redusere virkningen av våre underbevisste tilbøyeligheter. Men likevel kan endring her få stor effekt. Nobelprisvinner og nevrolog Eric Kandel peker på at opp mot 90 prosent av hjernen vår fungerer ubevisst.

Det er imidlertid ingen enkel jobb å endre våre stereotypiske oppfatninger. En årsak er underbevisstheten etter å ha kategorisert informasjon, starter en prosess der vi bekrefter at denne kategoriseringen er rett. I en studie ble en gruppe mennesker bedt om å evaluere søkere til det vi anser som en typisk «mannlig» jobb i et byggefirma.

I virkeligheten hadde begge grupper gått på placebopiller.

De ble informert om at både jobberfaring og utdanningsbakgrunn skulle telle. Den ene av de to toppkandidatene hadde mer jobberfaring, og den andre mer utdanning. De som fikk i oppgave å evaluere søkerne, foretrakk i hovedsak mannlige søkere. Men da de ble bedt om å rettferdiggjøre sin beslutning, så man at de på selektivt vis la vekt på jobberfaring og utdanningsnivå:

Når den mannlige kandidaten hadde mest utdanning, men mindre jobberfaring, sa de at de satt utdanning høyere enn jobberfaringen. Når den kvinnelige kandidaten hadde mest utdanning, men mindre jobberfaring, satt de jobberfaring høyere enn utdanningsbakgrunn.

Dessuten er det en utfordring at vi ofte ikke skaper endring på den måten vi umiddelbart tenker er riktig. Et eksempel på det er såkalt mangfoldstrening, som er spesielt populært blant amerikanske virksomheter – hele 8 milliarder dollar brukes på slike programmer årlig. Bohnet har lett med lys og lykter, men ikke funnet noen forskning som beviser at slike programmer har effekt – faktisk ser man i noen av tilfellene at sjansen for at underrepresenterte grupper blir ledere reduseres når selskapet har et mangfoldstreningsprogram.

Flere studier viser nemlig at slik trening eller påvirkning kan gjøre oss mer tilbøyelige til å velge eller handle feil, for eksempel gjennom en mekanisme hun omtaler som «moral licensing», som innebærer at mennesker tar flere gale avgjørelse, som et svar på å ha gjort noe bra. Et studie fra Taiwan viste at mennesker som i en studie ble fortalt at de var gitt multivitaminer i etterkant, røyket mer og trente mindre enn de som ble fortalt de var gitt placebopiller.

På samme måte som mennesker bryr seg om hva andre mennesker synes om dem, bryr selskaper seg om hva andre mener om dem.

I virkeligheten hadde begge grupper gått på placebopiller, mens gruppen som trodde de hadde fått en helseeffekt av ekte vitaminer, innvilget seg selv mer usunn oppførsel i etterkant. På samme måte kan en sjåvinistisk mann som har gjennomgått et mangfoldstreningsprogram faktisk være mer tilbøyelig til å velge en mann i en intervjusituasjon etterpå.

Start med data og analyse

Det er altså ikke enkelt. Men likevel er forskningen tydelig på en del type tiltak.

For det første er bruken av data viktig. Selv om mange av verdens store selskaper i dag bruker statistikk til å forutse markedstrender, risiko og kundeatferd, bruker imidlertid svært få statistikk og dataanalyse til å forbedre personalpolitikk. Google er et interessant unntak. Ved hjelp av dataanalyse fant de ut at det som så ut som en «kjønnsfelle» – sannsynligheten for at en kvinne sluttet i selskapet var nemlig dobbelt så høy som for en mann – i virkeligheten var en «foreldrefelle».

Mer spesifikt enn kvinner var det nemlig unge mødre som hadde høy sannsynlighet for å si opp jobben. Dermed introduserte derfor Google en ny og mer generøs foreldrepermisjonsordning. Endringen fikk umiddelbar effekt, og reduserte sannsynligheten for at kvinner som fikk barn sluttet i selskapet.

Måler og teller vi status hva gjelder likestilling og mangfold i en bedrift, er det nemlig lettere å få øye på hva som er problemet og dermed også komme nærmere måter å fikse det på. Det hjelper også om det er åpenhet om disse resultatene. På samme måte som mennesker bryr seg om hva andre mennesker synes om dem, bryr selskaper seg om hva andre mener om dem. Er informasjonen om utviklingen av mangfold i en virksomhet offentlig, er det lettere å binde folk til masta.

Bohnet omtaler et interessant eksperiment som illustrerer eksempelet: En gruppe studenter i Israel ble bedt om å evaluere et essay skrevet av en åttendeklassing. Alle fikk det samme essayet, og bedt om å gi en score fra 0 til 100. En av gruppene fikk imidlertid vite at forfatteren av essayet var skrevet av en såkalt askenasisk jøde. Den andre gruppa fikk vite at den var skrevet av en sefardisk jøde. Den siste gruppa ble ikke gitt noe informasjon om bakgrunnen til forfatteren.

Det ser med andre ord ut til at å holde folk ansvarlig funker.

Halvparten av studentene ble fortalt at studien de deltok i hadde som formål å evaluere deres evalueringsegenskaper og at de offentlig måtte forklare hvordan de hadde evaluert essayet. Resten ble bare fortalt at hensikten med studien var å bedre forstå ulike måter å evaluere på.

Ingen fikk beskjed om at forfatterens identitet hadde noen påvirkning. Det hadde den imidlertid. Generelt ble essayet med askenasisk avsender vurdert mer fordelaktig enn den med sefardisk avsender, med et unntak: når studentene som evaluerte visste de ble holdt offentlig ansvarlig for sine evalueringer. Da forsvant tilbøyeligheten. Det ser med andre ord ut til at å holde folk ansvarlig funker.

Konkrete tips til endring: Rekruttering

Bohnet har videre en lang rekke enkle, konkrete og praktiske tips.

Hun tar blant annet for seg rekrutteringsprosesser, og hvordan endring her kan gi gode resultater.

For det første må virksomheter i langt større grad tenke nøye over hvordan de utformer stillingsannonser og annen kommunikasjon – slik at denne inviterer til mest mulig mangfold. Bohnet viser til en rekke studier som underbygger viktigheten av dette. Vi kjenner også til lignende eksempler fra Norge. For eksempel økte andelen kvinnelige søkere kraftig til en ingeniørlinje på NTNU da denne byttet navn fra «elkraft» og «varmeteknikk» til «energi og miljø».

Var det fordi menn ikke brydde seg om vekta?

Denne måten å tenke på har markedsavdelinger holdt på med lenge allerede. Coca-Cola er et eksempel Bohnet peker på. Da de ikke klarte å selge Cola-light til menn, vurderte de hvorfor: var det fordi menn ikke brydde seg om vekta? Eller var det fordi light ikke var et ord menn synes det var særlig stas å være forbundet med?

Svaret var det siste. Cola Zero ble markedsført på en helt annen måte, og med stor suksess – også blant menn. Det finnes mange lignende eksempler. For eksempel lanserte Gillette, et merke for mange forbundet med menn, en egen serie produkter for kvinner med navn som «Venus» og «Breeze».

Bohnet anbefaler også å bruke «gardiner», slik orkestrene i USA brukte, der vi kan. Et eksempel på det er å fjerne all demografisk info fra søknader. Det gir grunnlaget for diskriminering mindre. En norsk Fafo-studie har vist at et utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju med omlag 25 prosent. Teknologiske verktøy gjør blinde evalueringer enklere.

På et eller annet tidspunkt blir vi imidlertid nødt til å treffe personer ansikt til ansikt. Hvordan kan vi da sørge for en prosess som gir alle kandidater et så likt utgangspunkt som mulig?

Bohnet anbefaler i utgangspunktet å droppe intervjuer som grunnlag for vurdering – hun viser til at forskningen er klar på at den beste måten å forutse hvordan en person vil fungere i en jobb, er ved å teste dette i praksis. Skal hun ansette en forskningsassistent, får hun kandidaten til å gjøre noen dataanalyser, løse et problem og skrive en kort rapport. Dette er det klart foretrukne. Likevel har hun liten tro på at den elskede intervjuformen vil forsvinne. Hun kommer imidlertid med innspill til hvordan den kan forbedres.

Bohnet peker på at alt vi observerer er relativt til hva vi er vant til. Kanskje liker du best kaffekoppen fra Kaffebrenneriet. Den sammenligner du kanskje med Stockfleths, Espresso House og Starbucks. Hadde du bodd i New York hadde sammenligningsgrunnlaget vært et annet – og dermed også favorittkaffen.

Det samme gjelder når vi evaluerer folk. Vi sammenligner folk med oss selv. Derfor anbefaler Bohnet for det første å intervjue eller forfremme flere på en gang, slik at man har et bedre beslutningsgrunnlag. Da kalibreres dømmekraften. Hun mener også man bør gjennomføre intervjuene én og én og ikke i sammen, i grupper (altså at én og en av dem som skal evaluere kandidaten i virksomheten gjør dette separat).

Hun viser til at kvinner forhandler langt mindre enn menn på jobben.

Det gir best grunnlag for å danne seg en egen mening og ikke la gruppedynamikk påvirke valget. Man bør dessuten intervjue strukturert med forhåndsbestemte spørsmål i lik rekkefølge til alle kandidater. Det gjør sammenligningen enklest, og hjelper hjernen filtrere viktig informasjon fra uviktig. I tillegg bør søknadsprosessen være mest mulig transparent.

Rydde opp på arbeidsplassen

Grepene beskrevet kan ifølge Bohnet bidra til å øke mangfold på arbeidsplasser. Vi vet imidlertid at forskjeller mellom kvinner og menn også oppstår på arbeidsplassen.

For eksempel tar hun opp ulikheter i lønn og arbeidsvilkår (f.eks forfremmelser) mellom kvinner og menn. Hun viser til at kvinner forhandler langt mindre enn menn på jobben. Ikke så rart – for når de gjør det, mislikes de – i motsetning til sine mannlige kolleger.

For å skape likere forutsetninger for kvinner og menn, peker Bohnet på tre ting forskningen viser har effekt. 1. Ledelsen bør eksplisitt invitere til forhandlinger om lønn og forfremmelser. 2. Man må øke åpenheten om hva som kan forhandles. 3. Man bør åpne for at det forhandles på vegne av andre.

I tillegg må virksomhetene nøye gjennomgå hvordan de vurderer de ansattes innsats. For den første bør den være basert på faktisk leveranse og ikke basert på tilstedeværelse på kontoret. Den norske forskeren Øyvind Skorge har i en studie vist at offentlig sektor i langt større grad har evnet å tilby arbeidsfleksibilitet (hvor fritt de ansatte kan styre tiden sin) som gjør det enklere å kombinere jobb og familie, uten at det går utover karrieremuligheter. I et notat fra Tankesmien Agenda der den sammenstiller hvilke verktøy norske bedrifter som ser ut til å lykkes med likestilling benytter, kommer fleksibilitet høyt på lista.

Poenget er at miljøene teller. Får man beskjed om at man kommer til å gjøre det bra, forandres både egen atferd og atferden til dem rundt deg.

Noen selskaper legger i tillegg til leveranser også vekt på potensial når de vurderer forfremmelser og lønnsøkning. Også dette slår uheldig ut for kvinner, fordi man ofte kanskje regner med at kvinner ikke ønsker seg karriere eller har lederambisjoner.

I et eksperiment vurderte en forsker leveransen til tradere og aksjemeglere på Wall Street. Resultatet viste at kvinner underpresterte. Når man gravde litt mer, fant man imidlertid ut at kvinner ble gitt større og dermed en vanskeligere oppgave til å begynne med, altså mindre mulighet til å levere. En studie av kvinnelige forskere på MIT, som selv pekte på at de mente de ble gitt dårligere mulighet til å lykkes, viste at kvinner faktisk fikk en lavere andel av tilgjengelige ressurser enn menn.

Det motsatte får nemlig stor effekt. I en studie ble 20 prosent av en gruppe elever trukket ut av klassen med forklaringen om at disse var spesielt intelligente – noe både elevene selv og lærerne deres fikk vite. Realiteten var imidlertid at studentene bare var tilfeldig plukket ut. Likevel viste studien at denne gruppen elever gjorde det langt bedre enn kontrollgruppen. Poenget er at miljøene teller. Får man beskjed om at man kommer til å gjøre det bra, forandres både egen atferd og atferden til dem rundt deg, peker Bohnet på.

Videre bør virksomhetene rette opp handlingsmønstre som ofte spiller seg ut på arbeidsplassen. Tidligere i denne teksten nevnte jeg eksempelet om at kvinner oftere frivillig tar på seg administrative oppgaver i bedriften enn menn – oppgaver som ikke påvirker karrieremulighetene.

Bohnets bok er noe så sjeldent som en tungt forankret akademisk analyse som gir enkle løsninger i kjent selvhjelpslitteraturstil.

For å unngå at slike oppgaver fordeles skjevt mellom kjønnene på arbeidsplassen, kan man la seg inspirere av poengsystemet Bohnets egen arbeidsplass har opprettet. En fulltidsstilling på fakultetet tilsvarer 100 poeng, med en feilmargin på 10+ prosent. Hvis en fakultetsansatt bidrar vesentlig mer, kompenseres vedkommende også mer. Tilsvarende reduseres lønn eller stilling dersom man bidrar mindre.

Man får også poeng for administrative oppgaver, og for undervisning (Bohnet viser til at menn ofte forsker mer enn kvinner, som underviser mer – noe som er problematisk fordi det er forskning som ofte bidrar mest til karrierestigen). Systemet bidrar til å premiere flere typer innsats, og som alle er avhengig av at blir gjennomført.

Overbevisende bok

Bohnets bok er noe så sjeldent som en tungt forankret akademisk analyse som gir enkle løsninger i kjent selvhjelpslitteraturstil. Komboen fungerer godt. Det er selvsagt elementer man bør være oppmerksom på, også her. For det første er det i samfunnsforskningen vanskelig å isolere ut alle eksternaliteter. Som jeg har påpekt tidligere er eksperimenter nettopp det. Eksperimenter.

Hun trekker også fram styrken i politisk korrekthet.

Det er med andre ord så godt som umulig å fastslå kausale sammenhenger i samfunnsforskningen. Derfor må vi ofte snu steiner på nytt, og det hender også vi finner nye sannheter når vi gjør det. Det hender også at vi finner en annen sannhet bare ved å gjøre det samme eksperimentet på nytt. Nylig gjentok forskere 100 psykologieksperimenter. Bare 36 av dem hadde et signifikant resultat – mot 97 som var den opprinnelige skåren.

Imidlertid er flere av studiene Bohnet trekker fram testet ut flere ganger – altså replikert. Dessuten bruker hun nesten utelukkende randomiserte kontrollerte eksperimenter. Videre er mengden studier og eksperimenter Bohnet har systematisert i boken, svært overbevisende og peker alle i den samme retningen: Våre stereotypiske oppfatninger av virkeligheten stemmer ikke, og de begrenser oss som individer og som samfunn.

Lett dytt eller tvang?

Å designe valg og muligheter på en slik måte at vi dyttes i retningen av klokere valg, er en oppsiktsvekkende metode mange steder, deriblant i USA. Imidlertid har dette lenge vært praksis her hjemme. Vi går dessuten ofte mye lenger enn bare å dytte forsiktig.

Tvungen pensjonssparing er et godt eksempel på det. Men også når det gjelder likestilling, tar vi grep som ikke bare lokker, men tvinger fram atferdsendring. Og det er ofte nødvendig. For atferd er et tungt tog å snu. Den blå regjeringens reduksjon av pappapermen med begrunnelsen om at norske fedre ikke lenger trengte loven til å få dem til å være hjemme med barna sine, viste seg ikke stemme. Når fedrekvoten ble redusert, ble fedrenes permisjon også det.

Vi er mer tilbøyelige til å kaste søppel på en strand eller en parkeringsplass der det allerede ligger søppel, enn på et rent område.

Bohnets bok skrives primært i en amerikansk kontekst. Det er derfor ikke så overraskende at kvotering og mer tvungen endring får mindre plass i denne boka enn det gjør i den norske debatten. Hun drøfter kvotering og peker på at forskningen er klar på at det fungerer – men reflekterer også over egen bekymring over at strenge regler kan gi en boomerang-effekt for kvinner som oppleves som kvotert inn i jobber, som for eksempel stigmatisering.

Det finnes nok av dem som peker på dette også i Norge, men synet på sterk statlig inngripen er et radikalt annet i USA. Det er derfor ikke så rart at Bohnet for eksempel er mer opptatt av viktigheten av såkalte «shaping norms» som et grep for endring på lengre sikt. For eksempel at vi bruker mer tid på å snakke om andelen selskaper som har kvinner i styret eller ledelsen fremfor å peke på dem som ikke har det – noe hun er redd kan bidra til selvoppfyllende profetier.

Hun trekker også fram styrken i politisk korrekthet. Vi er mer tilbøyelige til å kaste søppel på en strand eller en parkeringsplass der det allerede ligger søppel, enn på et rent område. På samme måte blir vi mer tilbøyelige til å komme med en sjåvinistisk spøk eller handling i et miljø der dette aksepteres.

Relevant også i Norge

Norge har lang erfaring i å påvirke mennesker til å ta kloke valg både for dem selv og for samfunnet. En ting er lover og regler som beskrevet over. Men også fagforeningene er en viktig og positiv kraft i arbeidet – for eksempel bidrar den kollektive lønnsdannelsen antageligvis til at forskjeller i lønn er lavere enn de ville vært uten. Både fordi vi i sentrale oppgjør kan løfte grupper som henger etter, men også fordi fagforeningene også er viktige i lokale forhandlinger.

Skal vi nå målet om full likestilling både nasjonalt og globalt trenger vi nok både dytt og en del tvang.

Bohnet peker jo blant annet på at lønnsforskjeller reduseres om det er åpenhet om hva det forhandles om, og når det åpnes for å forhandle på vegne av andre.

Likevel er likestilling fremdeles en betydelig utfordring her hjemme. Bohnets viktigste formål med boka er å tydelig vise at det finnes grep som kan hjelpe. Mange av dem er i aller høyeste grad relevante også for oss. For dem som vil la seg inspirere, er alle de konkrete innspillene og verktøyene samlet på Harvards «Gender Action portal».

I 2015 skrev Tankesmien Agenda et notat om kvinner på topp i næringslivet, der den oppsummerte hvilke grep bedriftene som lykkes tar for å nå målene sine. Matrisen kan fungere som innspill for dem som vil videre, men ikke helt vet hvordan. I en rapport på oppdrag fra NHO identifiserer også Arbeidsforskningsinstituttet tiltak de mener vil bidra til å oppnå kjønnsbalanse i ledelse.

Skal vi nå målet om full likestilling nasjonalt og globalt, trenger vi nok både dytt og en del tvang. Derfor er alle verktøy som kan hjelpe oss på veien viktige.