Den usynlige motbakken

Jeg får med jevne mellomrom spørsmål om hvordan det er å være ung kvinne i akademia. Som regel til min egen overraskelse, all den tid jeg stort sett opplever min egen arbeidsplass som inkluderende og meritokratisk.

Likevel er det ikke til å stikke under en stol at jevn kjønnsfordeling av professor-stillinger og prestisjetunge verv fortsatt er et fjernt ideal, noe som nok har gitt opphav til inntrykket av en mannsdominert og alderstung bransje. Problemet er spesielt stort innen teknologiske fag, økonomi og naturvitenskap, på tross av at kvinner dominerer store deler av utdanningssystemet. Men dette reflekteres altså ikke i toppen av pyramiden.

Hvorfor dette gapet? Et stadig voksende forskningsfelt gir verdifull innsikt i hvordan kvinners muligheter for å lykkes i karrieren begrenses av usynlige normer, som igjen former vårt syn på kvinners kompetanse og prestasjoner. En rekke nyere funn styrker vår forståelse av hvordan kognitive feiloppfatninger, på tross av at de er subtile og ofte til og med ubevisste, til sammen kan gi utslag i form av barrierer som gjør at bakken alltid vil være litt brattere for kvinner.

Fortsatt er det slik at de egenskapene som trengs for å være en dyktig forsker forbindes med menn.

Forskere har kanskje ikke overraskende en særskilt interesse for det som skjer og rører seg i egen bransje, og mange av disse studiene tar for seg kjønnsforskjeller nettopp i akademia. Men de underliggende mekanismene som avdekkes er langt på vei relevante også for andre bransjer eller for sosiale sammenhenger mer generelt.

Her er en liten smakebit på hva vi nå vet – og hva det forteller oss om mulighetene for endring.

1. Hvordan kvinners prestasjoner nedvurderes

Fortsatt er det slik at de egenskapene som trengs for å være en dyktig forsker forbindes med menn. Underliggende og dypt integrerte ideer om kvinners og menns roller i samfunnet er overraskende overlevelsesdyktige på tross av tiår med forbedret likestilling, og spiller også inn på våre oppfatninger om hvordan vi mener det bør være.

Siden disse kjønnsstereotypene former våre forventninger, påvirker de også våre oppfatninger og vurderinger av kvinners og menns prestasjoner.

Vi ser blant annet en lang rekke eksempler på at kvinners analytiske evner og faglig kompetanse undervurderes. Dette kommer tydelig frem i et eksperiment hvor studenter ved Universitetet i Zurich ble bedt om å delta i et matteprosjekt, for så å vurdere de andre deltakernes kompetanse. Deltakerne vurderte jevnt over de mannlige deltakerne som mer kompetente, selv etter at de ble informert om at en av de kvinnelige deltakerne objektivt sett presterte bedre.

En lignende dynamikk avdekkes i et ferskt studie av publiseringer i økonomitidsskrifter, som viser at kvinner holdes opp til høyere standarder.

Nyere forskning tyder på det rett og skyldes foreleserens kjønn, i seg selv.

I akademia ser vi også at anbefalingsbrev som skrives til kvinner har en tendens til å vektlegge personlige egenskaper som vennlighet og sosial kompetanse, mens anbefalingsbrev skrevet til menn vektlegger intelligens og analytiske evner, som igjen har vist seg å telle mer positivt ved fremtidige ansettelser.

Kanskje aller tydeligvist kommer denne «nedvurderingsmekanismen» frem i studentevalueringer av forelesere på høyskoler og universiteter. I mange land blir studentevalueringer av forelesere flittig brukt som grunnlag for lønnsutmåling, promoteringer og ansettelser. I disse evalueringene kommer menn jevnt over bedre ut enn kvinner.

Det kan være fristende å tenke at slike resultater har å gjøre med kvinners faktiske prestasjoner eller egenskaper å gjøre. Selv om vi legger til grunn at kvinner er like faglige kompetente som menn, kan det tenkes at for eksempel fremtoning eller selvtillit påvirker studenters inntrykk av foreleseren, som også reflekteres i evalueringen. Men nyere forskning tyder på det rett og skyldes foreleserens kjønn, i seg selv:

I USA og Frankrike har det blitt gjennomført eksperimenter basert på onlinekurs gitt av lærere med skjult identitet, hvor et tilfeldig utvalg studenter får oppgitt at foreleseren er kvinne mens resten får oppgitt at foreleseren er en mann.

Vi har lenge visst at kvinner ofte straffes for valg eller handlinger som ikke slår negativt ut for menn.

Forskerne oppdaget at studenter som trodde at foreleseren var en mann, ga langt bedre evalueringer i etterkant av kurset enn studenter som trodde foreleseren var en kvinne – selv om de to gruppene av studenter hadde å gjøre med nøyaktig samme foreleser, og nøyaktig de samme forelesningene.

Med andre ord; det eneste som skilte de bedre evalueringene fra de dårligere, var foreleserens (oppgitte) kjønn, noe som viser at det ikke skal mer til enn å være kvinne før studenter sitter igjen med et dårligere inntrykk.

2. Hvordan kvinner straffes for egenskaper og erfaringer som menn belønnes for

Vi har lenge visst at kvinner ofte straffes for valg eller handlinger som ikke slår negativt ut for menn, som for eksempel å få barn, som vurderes langt mer negativt for kvinnelige jobbsøkere, eller for å opptre som for direkte og dominerende på arbeidsplassen, som slår negativt ut for kvinner, men positivt for menn.

Til lista over «straffbare forhold» kan det nå legges til faglig samarbeid og akademiske prestasjoner. Et studie av karriereløp i økonomifaget viser at hvis kvinner og menn samarbeider på forskningsprosjekter, vil kvinner få mindre anerkjennelse for dette arbeidet enn sine mannlige samarbeidspartnere. Dette vil ha klare konsekvenser ikke bare for kollegers anerkjennelse, men også for rekruttering og fremtidig karriere.

Men ikke bare det: Et fersk studie av Natasha Quadlin ved Ohio State University, viser at kvinner også straffes for å få bedre karakterer på universitetet. Kvinner presterer jevnt over bedre på studiene, men toppkarakterer gir ikke nødvendigvis kvinner et fortrinn i kampen om jobbene – heller tvert imot, ifølge Quadlins eksperiment, som baserer seg på falske jobbsøknader for å undersøke hvordan karakterer og erfaring slår ulikt ut dersom «kandidaten» oppgis å være kvinne heller enn mann.

Menn utvikler tettere sosiale bånd til andre menn, på samme måte som kvinner gjør det samme med sine medsøstre.

Hun finner at toppkarakterer gjør at kvinner sjeldnere mottar svar på jobbsøknaden sine (enn menn med toppkarakterer eller kvinner med dårligere karakterer). Det har blitt spekulert i om kvinners karakterprestasjoner delvis kan forklares med forventet diskriminering; altså at kvinner forventer å bli nedvurdert på arbeidsmarkedet sammenlignet med sine mannlige motparter, og dermed legger ned en ekstra hard innsats under studiene, for å stille sterkest mulig. I så fall er det nedslående å se hvilke utfall dette kan ha i praksis.

3. Om betydningen av vennskap og kontakter

For å lykkes trenger man kunnskap om veien til suksess. Det vil nok alltid være slik at mye av denne kunnskapen sprer seg gjennom uformelle sosial nettverk og kanskje til og med vennskap. Problemet oppstår i det nettverk bygges på bakgrunn av likhet:

Menn utvikler tettere sosiale bånd til andre menn, på samme måte som kvinner gjør det samme med sine medsøstre. Siden menn er i flertall i topp-stillingene med mest innflytelse, legge dette til rette for at yngre menn får et fortrinn i kampen om de viktige inside-tipsene.

Vi kan måle kjønnforskjeller i lønn, ansettelser, lederstillinger, men det er langt vanskeligere å måle de usynlige mekanismene som former individers muligheter.

I tillegg vil man forvente at det styrker yngre menns innpass i forskningsprosjekter og verdifullt samarbeid, samt rekrutteringsmuligheter. Mange kvinner i ulike deler av arbeidslivet har pekt på følelsen av å sitte på sidelinjen av de arenaene hvor makt og innflytelse overføres fra eldre til yngre menn, som for eksempel pilsen etter jobb. Med andre ord: det som ikke skjer er minst like viktig som det som faktisk skjer. Nå finnes det også forskning som støtter opp om betydningen av nettverk og tett interaksjon med mer meritterte kolleger.

Den amerikanske økonomforeningen (American Economic Association) gjennomførte nylig et eksperiment med utgangspunkt i sitt mentor-program for yngre kvinnelige forskere og studenter. Blant en gruppe på 400 kvinnelige juniorforskere, fikk en tilfeldig halvpart tildelt kvinnelige mentorer, mens resten av gruppa måtte klare seg uten mentor.

Forskerne fant at de kvinnelige forskerne som fikk tildelt mentor presterte langt bedre i etterkant. De fikk bedre jobber, mer prestisjefylte publiseringer og mottok mer forskningsmidler.

Vi kan måle kjønnforskjeller i lønn, ansettelser, lederstillinger, men det er langt vanskeligere å måle de usynlige mekanismene som former individers muligheter, som kanskje til og med er ubevisste men desto like mektige. Det har lenge vært hevdet at yngre menns tilgang på interaksjon med mannlige seniorkolleger bidrar til å løfte karrieren, men denne studien gjør at betydningen av slike kontakter faktisk kan måles.

Disse innsiktene kan bidra til å forklare hvorfor menn fortsatt dominerer innenfor de mest lukrative stillingene i akademia.

Dette er bare et lite utsnitt av en stor og voksende forskningslitteratur, som viser at kvinner vil møte  en lang rekke hindrer, i ulike stadier av karrieren, som vil påvirke muligheter for samarbeid, anerkjennelse, interne evalueringer og til syvende og sist også ansettelser og forfremmelser.

For de av som liker å tenke at det er et en-til-en-forhold mellom kompetanse og uttelling, er dette muligens dyster lesning, men det er også lovende at disse mekanismene i stadig mindre grad får utspille seg i det ukjente.

Disse innsiktene kan bidra til å forklare hvorfor menn fortsatt dominerer innenfor de mest lukrative stillingene i akademia, men også hvorfor det har vist seg å være et kjønnsgap i selve gullstandarden for prestasjoner og anerkjennelse i akademia, nemlig vitenskapelige publikasjoner.

Hva kan gjøres?

Hva er så implikasjonene av dette? Det finnes selvfølgelig biologiske forskjeller mellom kvinner og menn, og man kan aldri utelukke at slike iboende forskjeller vil forme interesser og karriereløp, men denne forskningen bidrar til å styrke inntrykket av at i hvert en del av kjønnsforskjellene vi ser i arbeidslivet i dag er drevet av underliggende normer.

Videre er dette barrierer som ikke handler om kvinners egenskaper (eller mangler), men om normer i samfunnet forøvrig.

Et mulig botemiddel for å fremme likestilling er nettopp å ta innover oss konsekvensene av av hvor skjør og lite troverdig vår egen dømmekraft er, når vi vurderer prestasjoner.

Et viktig poeng er at disse barrierene består av implisitte og kanskje til og med ubevisste feilantakelser. Årsakene til at kvinner må kjempe hardere for å komme seg opp og frem i akademia og andre bransjer, handler ikke så mye om at menn (eller for så vidt kvinner) tar aktive valg for å holde (andre) kvinner utenfor eller hindre deres fremgang, men at man tror at man gjør vurderinger basert på meritter selv når ubevisste og underliggende normer ligger til grunn.

Dette kan i utgangspunktet virke lite oppløftende. Hva kan man gjøre, når selv kvinner og menn med de beste intensjoner fortsetter å nedvurdere kvinners prestasjoner? Hvilken rolle kan likestillingspolitikken spille når mye av problemet ligger i hodene våre og ikke i strukturene?

Iboende normer er utvilsomt seige og har en påfallende evne til å overleve i møtet med eksterne endringer. Et mulig botemiddel for å fremme likestilling er nettopp å ta innover oss konsekvensene av av hvor skjør og lite troverdig vår egen dømmekraft er, når vi vurderer prestasjoner.

Arbeidsmarkedsforskere har lenge påpekt behovet for mest mulig formaliserte ansettelsprosesser, med mindre bruk av subjektive evalueringer av søkere – nettopp for å sikre at våre implisitte biaser sniker seg inn i regnestykket.

I akademia vil dette innebære mindre vektlegging av subjektive vurderinger av vitenskapelig kompetanse og potensiale og mindre bruk av anbefalingsbrev. For ikke å snakke om mindre bruk av student-evalueringer, som ikke bare er sterkt partiske ovenfor hvite menn på bekostning av kvinner og minoriteter, men som også gjør en særdeles dårlig jobb med å fange opp faktisk kvalitet i undervisningen.

Det at mange nå produserer, deler og leser disse funnene, både på sosiale medier og i anerkjente tidsskrifter, er et viktig skritt mot mer bevisstgjøring.

Selv om våre kognitive prosesser preges av feilslutninger, selvbedrag og generelt dårlig dømmekraft, er det heller ikke umulig å jobbe med å korrigere noen av disse feilene, i møte med ny kunnskap. Forskere har (stort sett) respekt for solid forskning, noe som kan bidra til at disse innsiktene blir tatt på alvor i akademia.

Det at mange nå produserer, deler og leser disse funnene, både på sosiale medier og i anerkjente tidsskrifter, er et viktig skritt mot mer bevisstgjøring – et nødvendig første skritt på veien mot korrigering.

Men gitt at selv-korrigering har et begrenset potensial, spesielt siden mange av disse prosessene nettopp kan være ubevisste eller dyptliggende, kan det være fornuftig å benytte tommelfinger-regler som nettopp tar høyde for å korrigere slike skjevheter:

Mål som kjønnsbalanse i paneler, offentlige debatter eller ansettelser vil kunne være nyttige heuristikker – selv om en skulle mene at kjønnslikhet som utfall ikke er et mål i seg selv, men at det viktigste er like muligheter. Gitt våre begrensede evner til kjønnsfri vurdering av prestasjoner, kan slike tommelfinger-regler gi bedre samsvar mellom prestasjoner og  anerkjennelse enn våre intuitive slutninger.