Er sykelønnsordningen for god?

Det er fullt mulig å få ned sykefraværet uten å gjøre sykelønnsordningen dårligere. Kutt i selve kompensasjonsgraden vil skape nye klasseskiller i arbeidslivet og motvirke en politikk innrettet mot bruk av gjenværende arbeidsevne. En slik politikk vil også være lite framtidsrettet stillet overfor et nytt arbeidsliv der grensene mellom arbeid og fritid viskes ut for mange arbeidstakere.

Mens mange økonomer og næringslivsfolk tar til orde for å kutte sykelønna for å få ned det høye sykefraværet i Norge, er de politiske partiene – med unntak av Venstre – enn så lenge enige om at arbeidstakere fortsatt skal ha full lønn under sykdom. Kritikerne hevder at politikerne ikke tør å ta i denne problemstillingen, og at den manglende viljen til å kutte i sykelønnsordningen er et uttrykk for feighet.

Før eller siden må det kuttes.

Underforstått: Egentlig innser vi alle at denne ordningen ikke kan vare, og ved å beholde full lønn under sykdom skyver vi bare problemene foran oss. Før eller siden må det kuttes.

Har kritikerne rett? To argumenter peker i den retningen: For det første er sykefraværet i Norge høyt sammenlignet med andre land, og empiriske studier viser nokså klart at fraværet ville ha vært lavere hvis arbeidstakerne ikke hadde hatt så god sykelønnsordning. Og vi er et av svært få land som har full lønn under sykdom for alle arbeidstakere.

Vi har i mange år forsøkt å komme oss bort fra vrangforestillingen om at sykdom generelt er uforenlig med arbeid.

For det andre virker det rent fordelingspolitisk urimelig at korttidssyke arbeidstakere skal få 100 % kompensasjon, mens langtidssyke uføre «bare» skal få om lag 66 % kompensasjon. I en tid med økende press på offentlige utgifter kan det derfor argumenteres for at redusert sykelønn vil være en relativt skånsom måte å spare penger på – med minimale sosialpolitiske skadevirkninger.

Betyr dette at tiden har løpt fra ordningen med full lønn under sykdom? Må kompensasjonsgraden før eller siden kuttes? Eller finnes det noen tungtveiende argumenter som peker i en annen retning?

Bruk av gjenværende arbeidsevne

Et åpenbart problem knyttet til å kutte sykelønna er at det vil gjøre det lite fristende for sykmeldte arbeidstakere å utnytte en eventuell gjenværende arbeidsevne. Dermed kommer det i konflikt med det som har vært det mest vellykkede elementet i arbeidet for å få ned sykefraværet i Norge det siste tiåret, nemlig fokuset på at gjenværende arbeidsevne faktisk skal brukes.

Kutt i lønna vil åpenbart virke svært demotiverende på slik atferd.

Vi har i mange år forsøkt å komme oss bort fra vrangforestillingen om at sykdom generelt er uforenlig med arbeid, og i stedet legge til rette for at ansatte kan jobbe noe også når de er syke. For lange sykefravær oppnås dette gjennom såkalte graderte sykmeldinger. Da bruken av graderte sykmeldinger ble trappet kraftig opp i 2004 falt sykefraværet med om lag 20 %. Nyere empirisk forskning viser klart at graderte sykmeldinger er et svært effektivt virkemiddel både for å få ned sykefraværet og for å forebygge varig utstøtning fra arbeidslivet.

Men for kortere fravær som betales av arbeidsgiver vil det være både dyrt og upraktisk om alle skal få fastsatt en graderingsprosent av sin fastlege. Normen bør i stedet være at ansatte deltar i arbeidet så langt helsa tillater det. Kutt i lønna vil åpenbart virke svært demotiverende på slik atferd – og snarere bidra til å forsterke vrangforestillingen om at man enten må være fullt og helt på jobb – eller holde seg helt unna.

Rettferdighet

For det andre er det vanskelig å se for seg at sykelønnskutt kan gjennomføres på en måte som behandler alle arbeidstakere likt. Det som først og fremst skiller Norge fra andre land er ikke at sykelønnsordningen generelt sett er så mye bedre hos oss, men at vi har en ordning som gjelder alle. Full lønn under sykdom er faktisk vanlig også i andre land, slik som Danmark, Tyskland, og Nederland.

Nyere forskning viser at kutt i sykelønna kan føre til økt sykenærvær og spredning av smitte.

Ordninger med full lønn under sykdom oppstår fordi arbeidsgivere ønsker å tilby dette til sine ansatte, eller som et resultat av forhandlinger. Også i Norge hadde mange arbeidstakere full lønn under sykdom lenge før sykelønnsordningen ble innført. Det sykelønnsordningen gjorde var at alle arbeidstakere fikk de samme rettighetene. Kutt i sykelønna vil åpenbart gjeninnføre et klasseskille i arbeidslivet.

Sykenærvær og smitte

For det tredje er det grunn til tro at kutt i sykelønna i noen grad vil påvirke det «gale» fraværet. Generelt sett er det som regel liten grunn til å være helt borte fra jobben fordi om man er syk. Men det er ett svært viktig unntak fra denne «regelen». Og det er når man har smittsomme sykdommer og i tillegg er i direkte kontakt med andre mennesker. Da bør man holde seg borte fra jobben.

Hvis disse arbeidstakerne ikke får jobbet noen dager på grunn av sykdom, må de ta igjen det tapte ved å jobbe mer seinere.

Nyere forskning viser at kutt i sykelønna kan føre til økt sykenærvær og spredning av smitte. En god sykelønnsordning bidrar dermed til å dempe spredningen av influensa og andre smittsomme sykdommer.

Det nye arbeidslivet

For det fjerde er deler av vårt arbeidsliv i ferd med å bevege seg bort fra det skarpe skillet mellom jobb og fritid. I mange yrker er hjemmearbeid utbredt, og i slike yrker vil sykdom ofte takles med at man tar det litt mer med ro og jobber litt mer hjemme enn vanlig.  Mange arbeidstakere betales i praksis for å gjøre en bestemt jobb – ikke for å være til stede på en arbeidsplass et visst antall timer.

Hvis disse arbeidstakerne ikke får jobbet noen dager på grunn av sykdom, må de ta igjen det tapte ved å jobbe mer seinere. Denne type jobber blir det stadig flere av i et kunnskapsbasert arbeidsliv. Mange arbeidstakere jobber uansett mye mer enn avtalt arbeidstid. Hvordan (og hvorfor) skal lønna kuttes for disse arbeidstakerne om de er syke noen dager?

Økonomiske problemer

For det femte er det faktisk ganske mange arbeidstakere som i perioder lever «på marginen» rent økonomisk, og som får problemer med å betale regninger dersom lønna blir kuttet. Økonomiske problemer kan være kilde til bekymring og uro, og nyere forskning viser at dette ofte kan lede til kortsiktige og gale beslutninger.

I Nederland er sykelønnsordningen for de fleste arbeidstakere bedre enn den vi har i Norge.

Ved varig sykdom er naturligvis tilpasning til et lavere inntektsnivå noe man bare må igjennom, men det kan ha uheldige konsekvenser å bidra til sette personer i en økonomisk skvis når det strengt tatt ikke er nødvendig.

Kan bidra til økt fravær

For det sjette kan vi ikke regne med at ethvert sykelønnskutt vil gi lavere fravær. Et godt eksempel på dette er innføring av karensdager, som i henhold til forskning utført på svenske data like gjerne kan gi opphav til økt fravær. Grunnen til dette er at tapet av inntekt første fraværsdag gjør det lite attraktivt for arbeidstakere å komme fort tilbake til jobb etter at denne dagen er tilbakelagt. For da kan man kanskje risikere en ny karensdag dersom man igjen skulle føle seg dårlig.

Konfliktfylt

Sist, men ikke minst er det all grunn til å tro at et kutt i sykelønnsordningen vil være svært konfliktfylt. Dette har naturligvis sammenheng med rettferdighetsargumentet nevnt over: Kutt i sykelønna vil i praksis først og fremst gå ut over personer som har regulert arbeidstid med oppmøte, og særlig dem som står i direkte kontakt med publikum, for eksempel i barnehager, skoler, helsevesen, og omsorgssektoren.

Tvilsom referanse til andre land

Det blir til stadighet vist til land som Sverige og Nederland for å illustrere at kutt i sykelønnsordningen kan få ned fraværet. Og det er riktig at disse landene har lykkes med å få til ganske store reduksjoner i fraværet. Men i ingen av dem har dette direkte sammenheng med kutt i sykelønna. Sverige har i all hovedsak hatt den samme sykelønnsordningen i lang tid, også den gang de hadde høyere sykefravær enn Norge. Og i Nederland er sykelønnsordningen for de fleste arbeidstakere bedre enn den vi har i Norge, med 100 % kompensasjonsgrad det første året og 70 % det neste.

Tiltak som er svært lønnsomme fra et samfunnsøkonomisk ståsted blir ikke iverksatt fordi de ikke er bedriftsøkonomisk lønnsomme.

Det som har fått ned sykefraværet i disses landene handler med andre ord om noe annet enn kutt i sykelønna. I Sverige har sannsynligvis den såkalte «rehabiliteringskjeden» spilt en sentral rolle, med vesentlig mer trykk på rask gjenopptagelse av arbeid, også i de tilfeller der dette innebærer endring av yrke og lavere lønn. I Nederland har man valgt å gjøre arbeidsgiverne direkte ansvarlige for sykelønnsutgiftene til egne ansatte. Det har medført en helt annen interesse for å forebygge sykefravær og reintegrere langtidssyke arbeidstakere.

I begge disse landene har det vært satset tungt på graderte løsninger med krav om gjenopptagelse av noe arbeid så raskt som mulig.

Bedre insentiver for arbeidsgiver

De Nederlandske erfaringene har lært oss at nøkkelen til å få ned fraværet kan ligge i å gi arbeidsgivere bedre insentiver til å ta vare på sine ansatte. I dag er sykelønnsordningen i Norge lagt opp slik at arbeidsgiver har det fulle og hele ansvaret for lønnsutbetalinger de første 16 dagene av et sykefravær. Deretter overtar Folketrygden. Det er flere problemer forbundet med en slik ordning:

For det første innebærer den at arbeidsgivere har det finansielle ansvaret for den delen av fraværet de har minst mulighet til å påvirke. For mens korttidsfraværet domineres av forkjølelse, luftveisinfeksjoner, influensa etc. – tilstander som har lite å gjøre med forholdene på arbeidsplassen – domineres langtidsfraværet av lettere psykiske lidelser og rygg- og skjelettplager – tilstander som har mye å gjøre med forholdene på arbeidsplassen. For det andre innebærer dagens ordning at arbeidsgivere har lite å vinne på å anstrenge seg eller påta seg kostnader forbundet med å hjelpe langtidssyke arbeidstakere tilbake til arbeid.

I mange tilfeller kan det til og med være beleilig for en arbeidsgiver å ha noen langtids-sykmeldte arbeidstakere.

Problemet her er at mens det først og fremst er folketrygden som vil innkassere gevinsten ved redusert fravær og trygdebruk, er det arbeidsgiveren som må betale kostnadene ved å få det til. Det fører til at det blir gjort for lite for å motvirke sykefravær og fremme integrering. Tiltak som er svært lønnsomme fra et samfunnsøkonomisk ståsted blir ikke iverksatt fordi de ikke er bedriftsøkonomisk lønnsomme.

Beleilig med litt fravær

I mange tilfeller kan det til og med være beleilig for en arbeidsgiver å ha noen langtids-sykmeldte arbeidstakere. I perioder med lite å gjøre eller behov for innsparinger kan dette bidra til å holde lønnsutgiftene nede. Og slik systemet nå er utformet innebærer også tidlig gjenopptagelse av arbeid for sykmeldte arbeidstakere en direkte økonomisk risiko for arbeidsgiver.

Tiden er så absolutt inne for å endre sykelønnsordningen.

For når personer med langtidsfravær kommer raskere tilbake i jobb, må det også forventes en høyere risiko for tilbakefall og nytt korttidsfravær. Og det er det jo arbeidsgiver som må betale for.

Manglende premiering av noe arbeid

Sett fra arbeidstakeres ståsted er kanskje hovedproblemet med dagens ordning at den i liten grad premierer gradvis gjenopptagelse av arbeid før man er helt frisk. Den maksimale varigheten av en 20 % gradert sykmelding er ikke noe lenger enn den maksimale varigheten av en 100 % sykmelding. Det er uheldig fordi vi nå altså vet at delvis retur til arbeid (gradert sykmelding) er et svært effektivt virkemiddel både for å forkorte lengden på fraværet og for å redusere risikoen for varig utstøtning fra arbeidslivet.

Smartere sykelønnsordning

Sammen med min kollega ved Frischsenteret, Simen Markussen, har jeg i artikkelen «En ny og smartere sykelønnsordning?» (Samfunnsøkonomen nr. 1/2018) tatt til orde for å legge om sykelønnsordningen slik at

1. Arbeidsgivers ansvar for korttidsfraværet reduseres (til 7 dager), samtidig som ansvaret for langtidsfraværet økes (f.eks. til 20 % av lønnsutgiftene). Et slik system kan utformes uten at arbeidsgiveres samlede kostnader til sykefravær økes.
2. Arbeidstakere oppmuntres til tidlig gjenopptagelse av noe arbeid ved at den maksimale sykepengeperioden gjøres avhengig av sykmeldingens grad. Konkret foreslås det at maksimal varighet for en fulltidssykmelding reduseres til 9 måneder, samtidig som maksimal varighet av en gradert sykmelding økes til 18 måneder.

Samlet sett mener vi det er grunnlag for å tro at disse endringene vil medføre en vesentlig reduksjon i samlet sykefravær, og enda viktigere, en reduksjon i utstøtning fra arbeidslivet.

Tiden er så absolutt inne for å endre sykelønnsordningen slik at den i større grad oppmuntrer arbeidsgivere og arbeidstakere til å begrense unødvendig sykefravær og forebygge varig utstøtning fra arbeidslivet. Men det kan altså gjøres uten at den alt i alt gjøres dårligere.